Prenons l’exemple d’une famille. Chacune d’elle a ses valeurs, ses façons de faire, sa façon de réagir aux situations, son type de relations qu’elle privilégie avec la communauté, etc. C’est la culture familiale. Aussi, nous constatons que les gens s’associent en fonction de leurs valeurs respectives. Nos valeurs constituent donc nos principes de fonctionnement dans la vie.
La culture d’entreprise, quant à elle, comprend la mission, les valeurs et les attentes de l’organisation. Ces trois énoncés devront être définis par la direction, communiqués à l’ensemble de l’équipe et surtout VÉHICULÉS par les gestionnaires ! En effet, nous savons pertinemment que nous sommes jugés sur ce que nous faisons et non sur ce que nous disons. Elle sert de fondation sur laquelle sera construite la relation employeur-employé.
Voyons plus en détail à quoi sert chacun des énoncés et surtout, comment les définir.
Mission
C’est une phrase qui représente la raison d’être de l’organisation. Pour aligner les efforts de tous vers les mêmes objectifs. De cette façon, tous les membres de l’équipe ont l’impression de diriger leurs énergies dans la même direction. C’est un énoncé simple, général et durable de la raison d’être de l’entreprise (quels besoins l’entreprise veut-elle satisfaire ? auprès de qui ? de quelle manière?)
Les questions à se poser :
- Quelle est notre raison d’être ?
- Qu’est-ce qui nous distingue des autres entreprises ?
- Quel est notre champ d’activité spécifique en ce qui a trait aux produits,
- À qui s’adresse-t-on ?
Valeurs
Les valeurs expriment les engagements des dirigeants de l’entreprise face à ses employés, ses clients, ses fournisseurs, son entourage, etc. Qui sont ils, ces dirigeants? Quels sont les principes qui les guident? Que veulent-ils vivre avec leurs employés et leurs fournisseurs? Cet énoncé comporte donc un petit nombre de principes qui sont la marque de l’entreprise et qui inspirent son style de gestion, ses méthodes de travail, ses relations d’affaires, etc. Des valeurs partagées représentent un puissant moyen de développer l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance. Aussi, elles peuvent nous guider lors de prise de décision difficile, où l’éthique peut-être mise en jeu.
Les questions à se poser :
- À quoi tenons-nous par-dessus tout ? (ce sur quoi on ne discute même
pas) par exemple : qu’est-ce qui devrait guider les relations interpersonnelles chez nous ? comment va s’exercer l’autorité ? quelle attitude est fondamentale pour nous dans le travail ?
- Pour trouver nos valeurs, il est parfois utile de procéder par la négative : qu’est-ce que nous ne pouvons accepter ?
- Qu’est-ce qui motive nos décisions ?
On entend souvent parler d’intégrité, de travail d’équipe, de transparence, de respect et du fameux « jeune et dynamique »… Il va de soi de définir ce que ces mots veulent dire pour notre organisation. Croyez-vous que « travail d’équipe » ait la même signification pour l’équipe de hockey le Canadien que pour une firme comptable?
Il est important ici de préciser de ne pas confondre valeurs et attentes de la direction qui, elles, expriment ce que les employés doivent démontrer comme performance générale.
Attentes
Parce qu’il sera plus facile pour le employés de vous donner satisfaction s’ils
savent clairement ce que vous attendez d’eux. L’énoncé comporte le niveau de performance attendu, les façons de faire, les comportements et les attitudes à privilégier. C’est la base de l’évaluation de rendement de notre personnel.
Les questions à se poser :
- À quoi tenons-nous de la part de nos employés (connaissances, rapidité,
précision, confidentialité, autre chose);
- Exigeons-nous qu’ils fassent preuve de : responsabilité, collaboration,
créativité, esprit d’équipe, efficacité ?
Oui cette exercice demande de l’introspection, du temps, de l’énergie, de
l’honnêteté mais mobilisera votre équipe vers l’atteinte de vos objectifs !
Édith Vignola CRHA
Vignola RH, richesse humaine
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